Работник не делит с работодателем бремя рисков

Ольга М. более пяти лет работала на разных должностях на одном и том же предприятии. Работодатель оформлял её по срочному трудовому договору, который стороны заключали каждый год на новый период.В конце 2020 г., когда подошёл срок окончания очередного договора, женщину уволили. Сотрудница посчитала своё увольнение несправедливым, а постоянное заключение срочных договоров незаконным. Она обратилась в суд и потребовала признать трудовой договор заключённым на неопределённый срок, восстановить её на работе и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы на оплату юридических услуг.Обосновывая свои требования, Ольга М. указывала, что на работу она устроилась в 2013 году и получала 45 тысяч рублей. Занимала должность главного экономиста и начальника планово- экономического отдела. В 2017 году она уволилось, а через два года вернулась. Всё это время была трудоустроена по срочным договорам. Последний был заключён на период с 7 ноября 2019 г. по 30 ноября 2020 г., и в этот день её уволили.Формальная причина увольнения – истечение срока договора, но она считает это незаконным, так как её приняли на вполне постоянную работу, и поэтому руководитель был обязан изначально оформить бессрочный трудовой договор.На суде истица говорила, что многие работодатели специально заключают с сотрудниками срочные договоры, чтобы было проще их уволить. Так произошло и с ней, но с этим она не собирается мириться и просит суд признать трудовой договор заключённым на неопределённый срок, аннулировать приказ и запись об увольнении. А также она требовала, чтобы работодатель выплатил ей всё, что она не заработала за время вынужденного прогула – со дня увольнения по 18 января 2022 г.: 750 тысяч рублей, а также 100 тысяч компенсации за моральный вред.Работодатель считал, что эти требования необоснованны, так как предприятие получает госзаказ, и тогда нужно расширять производство. Тогда компания набирает дополнительных сотрудников. Срок действия госконтрактов, объяснял ответчик, полностью совпадает со сроком трудовых договоров с работниками, в том числе и с истицей. Такое уже происходило: она работала несколько лет, а потом был перерыв. Это связано с действием госконтракта. К тому же, аргументировал ответчик, женщина знала, что подписывает именно срочный трудовой договор, сама написала соответствующее заявление. А значит, была согласна со всеми условиями, которые были ей предложены.Работодатель, как и полагается, заблаговременно уведомил сотрудницу о предстоящем расторжении договора, а в день увольнения ознакомил её с приказом, выдал зарплату и трудовую книжку. Сейчас вакансий на предприятии нет, заявлял ответчик, поэтому восстановить женщину в прежней должности невозможно. Предприятие просило в иске отказать.Рассмотрев представленные сторонами аргументы и доказательства, суд первой инстанции постановил взять сотрудницу обратно. Он отметил: случаи, когда с работником можно заключить срочный трудовой договор, перечислены в законе. Например, для выполнения сезонных работ, для замещения сотрудника во время декрета или больничного, для временного расширения производства. Но ни одного из этих обстоятельств в деле нет, подчеркнул суд. Предприятие работает на постоянной основе, имеет долгосрочные контракты, следовательно, и финансирование. Основная цель предприятия – получение прибыли, для чего ответчик осуществляет любые виды деятельности, не запрещённые законом. Из устава предприятия не следует, что его работа связана исключительно с госконтрактами на выполнение работ и оказание услуг. Суд изучил трудовые договоры и не нашёл ни ссылок на договоры с контрагентами, ни других упоминаний того, что истицу наняли для выполнения определённой работы. Кроме того, ограниченный срок действия сделок между работодателем и заказчиком сам по себе не предопределяет срочный характер работы сотрудников и не говорит о том, что с работниками нельзя установить трудовые отношения на неопределённый срок. Тот факт, что истица согласилась на предложенные условия, отмечала первая судебная инстанция, суд во внимание не принимает, так как работник – экономически слабая сторона в договоре, он зависит от работодателя материально и организационно. Любой человек заинтересован в стабильной работе и заработке, поэтому он может подписать даже заведомо незаконный трудовой договор.Суд считает договор между истицей и ответчиком заключённым на неопределённый срок. Женщину надо восстановить на работе в должности главного экономиста с 30 ноября 2020 года. Предприятие обязано выплатить истице средний заработок за время вынужденного прогула – 750 тысяч рублей, а также компенсацию морального вреда и расходов на юридические услуги 20 и 40 тысяч соответственно. В общей сумме это 810 тысяч рублей.Апелляция с этим решением согласилась. Но с ним не согласился кассационный суд, который указал, что в деле есть госконтракты, и срочные трудовые договоры истицы совпадают с датами этих сделок. А это значит, что женщину приняли на работу именно в связи с расширением производства, поэтому с ней и заключили срочный трудовой договор. Это полностью соответствует Трудовому кодексу РФ. Кассация также отметила: ещё суды не учли, что в работе сотрудницы был длительный перерыв с 2017 по 2019 год. Это может означать, что постоянной необходимости в услугах экономиста действительно не было. Кассационный суд просил пересмотреть дело и повнимательнее присмотреться к документам. Ко времени вынесения этого решения у Ольги М. на руках уже был исполнительный лист, она не собиралась отступать и обратилась в Верховный суд РФ, который поддержал позицию суда первой инстанции. В своём постановлении ВС РФ отмечал, что кассационная инстанция вправе рассматривать дело только в пределах жалобы – за исключением отдельных случаев, прямо предусмотренных ГПК РФ. Однако суд в своём определении указал в качестве одного из доводов на наличие долгого перерыва в работе истицы. При этом ответчик в жалобе ничего такого не упоминал. А суд не пояснил, на каком основании рассмотрел дело целиком, а не только в пределах доводов кассационной жалобы. Во-вторых, кассация ошиблась в части правомерности заключения с сотрудницей срочных трудовых договоров. Если суд установит, что договоры многократно заключались на неопределённый срок для выполнения одной и той же работы, он вправе признать трудовой договор заключённым на неопределённый срок.Ограничение причин для применения срочных договоров, подчеркнул ВС РФ, установлено в законе не случайно. Так государство хочет защитить работника от произвольного определения работодателем срока трудовых отношений. Если оформлять сотрудников как попало, это не будет соответствовать целям трудового законодательства – защите работника. Именно на работодателе лежат все риски, связанные с исполнением им и его контрагентами своих договорных обязательств: сокращением заказов, расторжением соответствующих договоров. Работник не обязан разделять с предприятием бремя таких рисков.Апелляционный суд верно подчеркнул, что ограниченный срок действия сделок, которые заключены между работодателем и заказчиками, сам по себе не предопределяет срочный характер работы сотрудников. Занятость работников не может зависеть от третьих лиц, в том числе от партнёров работодателя. Заключение срочного трудового договора в связи с расширением производства будет правомерным, только если работы объективно носят временный характер, который исключает возможность продолжения трудовых отношений после их выполнения.В этом деле таких обстоятельств нет. Поэтому определение кассационной инстанции считается незаконным, постановил ВС РФ, оставив в силе решение апелляционного суда. Спустя два года судебных разбирательств женщина всё же отстояла своё право вернуться на работу, получив 810 тысяч рублей за период своего отсутствия, а также компенсацию морального вреда и судебные расходы.